学区人力资源负责人：AI应用扩展，但决策仍需以人为本

随着人工智能逐步进入学校管理体系，K-12人力资源专业人士表示，这项技术确实拓展了他们的工作空间，但也提醒要谨慎对待，避免将过多决策权交给技术。

以弗吉尼亚州费尔法克斯县公立学校为例，该学区利用AI创建了一个Python脚本，帮助筛选其超过4万条员工记录，提取相关信息，并将记录按正确顺序上传至同一系统。此前，这些记录分散在不同系统中，学区首席人力资源官威廉·所罗门（William Solomon）介绍道。

“这听起来可能不是AI最光鲜的应用场景，但我认为它实际上让我们能更专注于战略性工作，减少事务性工作，”所罗门说。

所罗门在8月11日由教育战略与政策公司ILO Group主办的线上研讨会上强调，在学区人力资源决策中，保持人类决策的核心地位至关重要。该研讨会汇集了学区及州级人力资源负责人。

此次讨论正值AI在其他行业人力资源领域的一些应用引发争议甚至法律问题之际，例如依赖技术进行招聘或协助裁员决策。

作为印第安纳州最大的学区，印第安纳波利斯公立学校（IPS）经常需要处理“海量候选人”申请，包括校长职位。学区首席人力资源官克里斯蒂娜·亚丁·哈默（Christina Aden Hamer）在研讨会上表示，为给人才招聘主管提供更多支持，学区利用AI建立了一个更高效、更有针对性的校长候选人筛选系统。

亚丁·哈默后来在8月19日告诉K-12 Dive，在AI工具推出之前，工作人员团队需要审查每一份初步申请，才能将候选人推进到校长职位的下一轮招聘流程。她表示，团队会根据候选人的经验，使用评分标准进行评分。

现在，亚丁·哈默表示，学区已构建了内部AI工具，使用相同的评分标准和部门优先级对校长申请者进行初步评分。然后，得分合适的候选人将进入由招聘委员会监督的线下流程。

亚丁·哈默在8月11日的研讨会上表示，印第安纳波利斯公立学校花了一年时间收集学校社区对学区使用AI的舒适度反馈。此后，学区启动了针对学校建筑和中央办公室的试点项目。

“我认为最重要的北极星——我们不仅对社区和利益相关者负责——是AI对IPS而言绝不是任何决策的替代品，”亚丁·哈默说。

与会者一致认为，AI为学校人力资源专业人士提供了节省时间的机会，使他们能更专注于最重要的工作：培训和招聘人才。

AI治理与数据隐私

科罗拉多州教育部政策与人才副专员玛格丽塔·托瓦尔·罗萨莱斯（Margarita Tovar Rosales）在研讨会上表示，在学区或更广泛的州级层面实施AI时，让员工初步尝试AI工具是“健康的”。但她指出，如果没有治理，AI使用可能会变得过于分散、成本高昂且难以规模化。

托瓦尔·罗萨莱斯说，在科罗拉多州教育部，州机构与教育非营利组织WestEd合作，帮助每个运营团队制定AI用例。在部门完成自己的AI试点后，员工能够锻炼使用这些工具提出提示和问题的能力。

托瓦尔·罗萨莱斯表示，试点项目使部门能够朝着制定工作流程和AI使用一致性的方向发展。此外，员工现在知道在启动AI计划时该联系谁。

在数据保护方面，亚丁·哈默在研讨会上表示，印第安纳波利斯公立学校已有优先保护个人身份信息的文化。她指出，这意味着学区不允许在其AI工具中使用个人身份信息。

为避免将个人身份信息（包括姓名）输入AI，亚丁·哈默告诉K-12 Dive，IPS已通过谷歌的Gemini系统构建了自己的AI工具和流程，而不是依赖多个第三方供应商。在此框架内，学区人力资源部门基于某些不包含敏感数据的安全电子表格构建了模板。

亚丁·哈默告诉K-12 Dive，通过仅构建内部AI工具，印第安纳波利斯公立学校在2026-27学年已节省超过30万美元。随着学区逐步淘汰更多第三方软件工具，这些节省预计将在下一学年再增加至多50万美元。

亚丁·哈默还提到，印第安纳波利斯人力资源部门利用AI生成和标准化薪资报价邮件。该工具不假设薪酬，而是使用学区的薪酬标准进行手动计算，这些标准可能基于薪资表或集体谈判合同。

“所以这节省了大量时间，同时我们保持了以人为本的理念，”亚丁·哈默说。“我们不会要求它评估非有形或软技能标准，这些标准会影响薪酬。”

在费尔法克斯县公立学校，所罗门表示，学区在使用AI工具时不使用社会安全号码或出生日期等敏感数据。然而，由于学区在其安全网络内使用多个AI工具并采用单点登录凭据，费尔法克斯县公立学校确实使用一些特定信息，如姓名和工作地点。

“能够灵活使用AI来提取细节，这非常有价值，”所罗门说。